El año pasado me inscribí a un curso de coaching, lo decidí al ver que mi trabajo como Fractional CTO implicaba bastante mentorización, ayudando a ingenieros a transformarse en managers y CTOs, y a equipos a mejorar su forma de trabajar. Y aunque siento que mi forma de mentorizar ha sido efectiva en lineas generales, he visto como a veces con algunas personas y equipos, no lo fue. En paralelo, varias personas de mi círculo me hablaron del coaching y como les había ayudado profesionalmente al trabajo con equipos y con personas. Por todo esto, tome la decisión de inscribirme en un curso, con las expectativas de mejorar mis skills en estos ámbitos, aunque lo que no imaginé es que el coaching me iba a aportar más cosas de las que esperaba, y que me ayudaría a replantearme mi estilo como CTO.
Por primera vez en mi vida he estudiado aspectos de psicología y de neurociencia. He aprendido acerca de las motivicaciones de las personas, y de las creencias limitantes que les impiden conseguir cosas de las que son perfectamente capaces. También he estudiado cómo hacer preguntas, cómo escuchar, y cómo llevar a cabo procesos de desarrollo personal y consecución de objetivos. Durante el curso ha sido una constante ver cómo lo que estaba estudiando tenía una aplicación directa en el trabajo de un líder. He encontrado muchas respuestas y explicaciones a porqué mi manera de afrontar ciertas responsabilidades no había sido fructífera. Me he dado cuenta de que frecuentemente he abusado de un estilo demasiado directivo, o de que cuando comunicaba me he crentrado demasiado en el qué y no tanto en el cómo, junto a muchas otras cosas.
Hablar de todo lo que he aprendido, haría que el post fuese demasiado extenso, sin embargo voy a tratar de resumir algunas de las ideas principales que creo que son de gran utilidad para un líder, como es un CTO:
- La pregunta es una herramienta extremadamente poderosa pero frecuentemente infravalorada en los skills de un líder. En el coaching se trata de la herramienta principal del coach, que es capaz de realizar procesos casi completamente a través de la pregunta. Cuando un líder plantea preguntas abiertas y complejas, da al equipo la oportunidad de pensar y tomar un papel protagonista en la búsqueda de soluciones. Esto permite que las personas se involucren más y sientan el ownership del proyecto. Y esto cambia la cultura de una empresa. Como contraposición podemos pensar en los líderes que tienen todas las respuestas y dicen a su equipo lo que tienen que hacer con gran detalle. Lo que vendría a ser un estilo directivo. Personalmente creo que la elección entre un estilo y otro, no es una elección dicotómica, sino que depende de las circunstancias. Aunque opino que actualmente las preguntas todavía ocupan un lugar muy secundario en el repertorio de muchos líderes y esto supone una oportunidad perdida der ser mejores líderes y tener mejores organizaciones.
- Definir unos objetivos claros, relevantes y motivantes es un primer paso fundamental tanto cuando se trabaja en proyectos, como con equipos y con personas. Estos nos permiten definir un destino claro hacia el que avanzar y comprobar nuestro progreso. En el coaching se estudian diferentes técnicas para definir objetivos como SMART, PURE y CLEAR, que son técnicas muy extendidas, pero quizás lo más importante que he aprendido es que la definición del objetivo es un proceso en si mismo. Cuando trabajamos con personas es común que la persona no tenga claro lo que quiere ni qué supone realmente para ella conseguir el objetivo. El primer paso es ayudar a la persona a entender realmente qué quiere y cómo se conecta ese objetivo con sus motivaciones más profundas (el porqué). Por ejemplo, una persona puede llegar a un proceso de coaching con el deseo de adquirir el hábito de hacer deporte todas las mañanas, pero sin haberse parado a reflexionar el significado de eso para ella. El coach le va a ayudar a pensar y a preguntarse porqué quiere eso, por ejemplo una posible respuesta sería: hacer ejercicio por las mañanas me permitirá sentir que tengo una vida más saludable, y estar más relajado durante el día, gestionar mejor mi ansiedad, mejorando como me relaciono con mis compañeros y mi familia, y encontrar calma y estabilidad en mi vida.
- Los hábitos definen una parte importante de nuestro comportamiento como individuos, equipos y organizaciones. A nível individual alguien puede tener el hábito de tomar notas en las reuniones, escuchar a sus compañeros o interrumpirlos, ser puntual o ser impuntual, leerse la documentación, probar el software que desarrolla, etc..Es común que un manager promueva buenas prácticas en el equipo, seguramente a través de una reunión para explicarlas y poniendo los recursos necesarios para que el equipo las adopte. Sin embargo, es frecuente que el nivel de adopción en el equipo sea díspar, y haya rezagados que se resisten a adoptar esa nueva práctica, no adquieren el hábito. En el coaching se estudian los hábitos y cómo ayudar a adoptarlos. Y es que el hábito no solo es cuestión de disciplina y constancia, sino que también existen factores como el entorno y la forma de adoptarlos, que son determinantes. Es muy común que un líder pida a su equipo que cambien un hábito pero sin reflexionar si se dan las circunstancias para que adopten ese hábito. He aprendido que existen ciertas técnicas para facilitar los hábitos, como: hacer fácil el hábito que queremos conseguir y dificultar el hábito que queremos erradicar, especificar el tiempo y el lugar, o encontrar las motivaciones para el cambio. Un ejemplo común de preparar el entorno lo vemos en las empresas que rediseñan sus oficinas para mejorar la comunicación dentro de los equipos y entre los equipos. También cambios como el teletrabajo, han supuesto una reconfiguración de muchos hábitos, yo he visto como la documentación escrita ha aumentado de forma natural o el pair programming se ha facilitado, por ejemplo.
- Existe un gran potencial oculto en las personas y sacarlo es más sencillo de lo que pensamos, si sabemos cómo hacerlo. A todos nos ha pasado que hemos intentado cambiar a alguien diciéndole lo que creemos que tiene que hacer y hemos fracasado. También nos ha pasado que hemos visto a alguien y hemos pensado que podría mejorar si creyese más en lo que vale, o si abandonase ciertas creencias que lo limitan. Demasiadas veces los managers utilizan técnicas de sus vidas privadas para tratar con las personas, sin éxito. Sin embargo, el coaching se centra en cómo ayudar a las personas a cambiar, y para ello ha desarrollado multitud de herramientas y metodologías, como el método GROW donde se utiliza la pregunta para definir objetivos, comprender la realidad y las creencias que limitan a la persona, explorar diferentes opciones y definir un plan de acción para conseguir esos objetivos. Pero lo más importante para mi es poder poner esto en práctica con personas en procesos reales y ver cómo se obtienen resultados. Lo cual me ha hecho darme cuenta de que las personas tienen una capacidad para cambiar, aunque a veces se infravalore y se cuestione. Pienso que deberíamos preguntarnos si el problema real no tiene más que ver con la capacidad de los líderes para motivar y facilitar procesos de cambio, para ayudar a las personas a realizar su potencial.
Aunque vivamos en la era de la IA, las personas todavía son el motor de las organizaciones y es previsible que lo sigan siendo durante años. Sí que pienso que gracias a la IA, el nivel de automatización aumentará significativamente, y las personas nos veremos liberadas de muchas tareas repetitivas de bajo nivel, teniendo que enfocarnos en hacer uso de nuestras capacidades más humanas dificilmente replicables por la IA. Puede que en el futuro no realizar nuestro potencial ya no sea una opción. Es por esto por lo que necesitamos líderes capaces de ayudar a las personas a realizar ese potencial, y estos líderes necesitan herramientas para conseguirlo. Creo que el coaching puede ser una herramienta muy potente para ellos.
A mi personalmente me hubiese gustado haber hecho el curso hace unos años, creo que me hubiera permitido liderar de otra manera y evitar algunos de los errores que he cometido. Aún así estoy contento, porque esa experiencia previa me ha ayudado a entender mejor el coaching y muchos de los porqués. A día de hoy puedo decir que el coaching ha influenciado tanto mi forma de encarar los procesos de ayuda a los nuevos managers, como la forma de trabajar con equipos de tecnología. Y siento que he adquirido herramientas para llevar a cabo procesos de acompañamiento y crecimiento profesional con más probabilidades de éxito.
Si te encuentras en una posición de responsabilidad, y sientes que no estás siendo capaz de sacar lo mejor de las personas, mi recomendación es que te preguntes si herramientas como el coaching pueden ayudarte.
Actualmente trabajo ayudando a las empresas y los equipos de tecnología a hacer un mejor uso de su potencial. Para ello les ayudo a ser conscientes de dónde están sus ineficiencias y cómo pueden trabajar en acciones concretas para mejorar dentro de su contexto, y hacerlo de forma continua. Si sientes que en tu empresa tenéis margen de mejora, pero el día a día os come, podemos hablar para explorar soluciones juntos. Puedes reservar una llamada aquí.